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Wie Robotrecruiter die Joblandschaft verändern

Roborecruitment Roboter

Robot-Recruiter könnten in Zukunft zur Vorauswahl des Bewerbers eingesetzt werden.

Androiden als zukünftige HR-Experten – ein neuer Hype aus dem innovationsreichen Silicon Valley? Keineswegs! Auch in Deutschland werden schon verschiedene Algorithmen getestet, um die HR-Prozesse zu vereinfachen. Mathilda, Ari und Precire sind drei Beispiele für Künstliche Intelligenz (KI), denen man bald schon in Vorstellungsgesprächen begegnen kann.

Mathilda kann Emotionen lesen

Sie heißt Mathilda, ist klein, hat ein freundliches Gesicht und ist sehr intelligent. Der humanoide Roboter wurde von einem kleinen Team australischer Ingenieure der La Trobe Universität in Zusammenarbeit mit der Uni Kyoto entwickelt. Und Mathilda hat es in sich: Sie kann nicht nur die Gesichtsmimik und Gestik ihres Gegenübers lesen, sondern analysiert anhand dessen Tonlage auch die Gefühle ihres Gesprächspartners und kann mit ihm interagieren. Mathilda wird bisher nicht nur im Healthcare-Bereich eingesetzt, sondern soll auch im Personalbereich Karriere machen. Sie hat bereits über 70 Job-Interviews mit Vertriebsleuten und Kundenberatern geführt und soll auch in Zukunft in großen Unternehmen eingesetzt werden, um Face-to-Face Gespräche mit potentiellen Bewerbern zu führen. Laut dem Entwickler von Mathilda, Professor Rajiv Khosla, Inhaber des Lehrstuhls Entrepreneurship Innovation & Marketing von der La Trobe Universität, könne Mathilda nicht nur eine Auswahl von geeigneten Kandidaten vor dem eigentlichen Recruiting-Prozess treffen, sondern sie könnte auch als Trainingscoach in Unternehmen eingesetzt werden, um die Mitarbeitermotivation zu stärken und das Engagement am Arbeitsplatz zu erhöhen.

Prof Khosla und Mathilda
Khosla Mathilda

Ari beantworten Fragen rund um den Job

Ähnlich wie Mathilda wird auch Ari eingesetzt. Er ist eine Erfindung des kalifornischen Start-ups Textrecruit und ist ein autonomer Recruiting-Chatbot, der interessierten Bewerbern Fragen rund um den Bewerbungsprozess beantwortet. So kann laut Hersteller das Interesse an dem Unternehmen auf der Seite des Bewerbers gesteigert und die Kommunikation zwischen der Personalabteilung und dem Kandidaten verbessert werden. Die Beantwortung via E-Mail sei oft ein langsamer und ineffizienter Prozess, wie der Talent Sourcing Manager der Personalberatungsfirma Randstad Sourceright beklagt. Intelligente Algorithmen versprächen ein effizienteres Matching für beide Seiten. Nicht nur der Bewerber bekomme innerhalb von 15 Minuten Antworten auf seine Fragen bezüglich der ausgeschriebene Stelle, sondern auch das Unternehmen könne durch die Software von Textrecruit geeignete Kandidaten gezielter anschreiben. Active Sourcing lautet diese Methode, mit der Unternehmen versuchen, potentielle Mitarbeiter durch eine direkte Kontaktaufnahme für ihr Unternehmen zu akquirieren. Mit Algorithmen, die sich künstlicher Intelligenz bedienen, kann man diesen Prozess automatisieren und die Ansprache an mögliche Bewerber verbessern. Gerade die sozialen Netzwerke scheinen prädestiniert für diese Methode. 

Der Versicherungskonzert Talanx setzt die KI-Software Precire für die Auswahl von Führungskräten ein.
Talanx Precire Robot HR

Precire analysiert den Bewerber

Eine weitere Technik, auf die man im Vorstellungsgespräch bald schon stoßen könnte, nutzt das Aachener Technologieunternehmen Precire. Precire bietet mit seiner gleichnamigen Software den vollautomatisierten Recruitingprozess auf KI-Basis an. Dabei werden in nur 15 Minuten Textbausteine wie Wortwahl, Tonhöhe, Sprachgeschwindigkeit und die Häufigkeit bestimmter Wörter analysiert, um ein differenziertes Persönlichkeitsprofil des Bewerbers zu erhalten. Die Technik der Software basiert laut Christian Greb, dem CPO und Co-Founder des Unternehmens, auf dem Zusammenspiel von Psychologie, Linguistik und Data Science, also künstlichen und intelligenten Algorithmen. Beim sogenannten „Machine Learning“ werden dem Computer psychologische Kompetenzen beigebracht, um den Personaler zu unterstützen und den Recruitingprozess effizienter zu gestalten. Dabei gehe es nicht darum, einen „gläsernen Mitarbeiter“ zu schaffen, Ziel sei vielmehr, den Bedürfnissen des Bewerbers gerecht zu werden und eine Objektivität zu schaffen, von der der Kandidat nur profitieren könne, versichert er. Auch Unternehmen in Deutschland nutzen dieses Tool für die Vorauswahl von Kandidaten. So auch der Versicherungskonzern Talanx, der seit 2017 mit dem Programm arbeitet und begeistert ist: „Die Vorteile liegen für uns in der deutlichen Zeit- sowie Kostenersparnis gegenüber Einzel- oder Gruppen-Assessment Centern. Darüber hinaus bietet das Tool eine zuvor so noch nie dagewesene Objektivität. Für Bewerber bringt das Tool darüber hinaus die Vorteile der Zeit- und Kostenersparnis – weite Anreisen entfallen im ersten Bewerbungsschritt – sowie unmittelbares Feedback. Künstliche Intelligenz kann innerhalb von Minuten ein eignungsdiagnostisches Profil erstellen“, sagt die Sprecherin von Talanx. Der Konzern beschäftigt insgesamt 22.000 Mitarbeiter. Precire wird trotzdem nur für das Top-Management eingesetzt. Die Resonanz der Bewerber sei sehr positiv, zumal sich die meisten Bewerber in ihrem Precire-Ergebnis wiedererkennen, sagt eine Sprecherin. Grundsätzlich sei die Nutzung der Ergebnisse auch zum Zwecke der persönlichen Weiterentwicklung gedacht. „Sieht jemand bei sich Ergebnisse, die ihm missfallen, an denen er arbeiten möchte, bieten wir Coachings an“, erklärt die Sprecherin weiter. Letztlich analysiere der Computer jedoch nur, ob der Bewerber zum Anforderungsprofil passe. Am Ende entscheide immer noch der Mensch, betont der Unternehmenssprecher.

18.12.2018, Anne-Kathrin Vorwald