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Fallstricke im Arbeitsvertrag vermeiden - ein Experte für Arbeitsrecht gibt Tipps

Arbeitsverträge sollte man vor dem Unterzeichnen juristisch prüfen lassen.

Die Mission Jobsuche ist geglückt, der Arbeitsvertrag ist in der Tasche – jetzt möglichst schnell unterschreiben und durchstarten? Noch nicht, rät Sebastian Müller, Rechtsanwalt beim Berufsverband für Fach- und Führungskräfte – DIE FÜHRUNGSKRÄFTE (DFK). Denn Arbeitsverträge können Fallstricke enthalten, die einem später das Leben schwermachen. Sein Tipp: den Vertrag von einem Profi anschauen lassen und relevante Punkte nachverhandeln. Auf der Stuzubi Jobs & Master in Hamburg prüft der Verband die Arbeitsvertragsklauseln für die Messebesucher.

Häufige Diskussionspunkte beim Arbeitsvertrag sind zum Beispiel:

• Variable Gehaltsbestandteile und die Voraussetzungen für deren Auszahlung
• Die Position des Mitarbeiters und die Tätigkeiten, die er dann tatsächlich ausführt
• Die Versetzung des Mitarbeiters an andere Dienstorte

Wer einen Arbeitsvertrag bekommt, weiß: Ein Werk à la carte wird nicht serviert. „Jedes Unternehmen hat Musterverträge in der Schublade, die Standard sind, da muss man sich keine Illusionen machen“, sagt Müller. Gewisse Spielräume gebe es aber durchaus. Gleich beim Verhandlungsgespräch zu unterschreiben sei daher strategisch ungeschickt. Besser sei es, das Papier mit nachhause zu nehmen, alles genau durchzulesen und zu überprüfen, ob der Vertrag alle besprochenen Punkte enthalte. Häufig seien mehrere Abteilungen betroffen und es komme vor, dass Informationen nicht richtig weitergetragen würden.

Unbedingt zu empfehlen sei aber auch, den Rat eines Juristen einzuholen. „Meistens sieht der Arbeitsrechtler den Vertrag erst, wenn es zum Streitfall kommt. Dabei könnte man vieles in Vorfeld vermeiden.“ Oftmals strittig seien beispielsweise variable Gehaltsbestandteile. Diese würden manchmal vom Arbeitgeber als Argument für ein niedrigeres Grundgehalt herangezogen. „Hier sollte man aber aufpassen, von welchen Faktoren diese Zahlungen abhängen“, erklärt Müller. Ausschlaggebend sei zudem, ob die Variable im Vertrag als Anspruch oder freiwillige Leistung definiert sei.

Wichtig sei auch, auf die Positionsbeschreibung zu achten. Werde zum Beispiel nur eine Berufsbezeichnung wie Chemiker genannt, könne der Mitarbeiter sehr breit eingesetzt und auch zu Arbeiten unter der eigentlich besprochenen Position herangezogen werden: „Da kann es auch passieren, dass man mal das Labor aufräumt.“ Wer als Teamleiter eingestellt sei und klar umrissene Aufgaben habe, sei dagegen auf der sicheren Seite: „Hier schützt einen das Arbeitsrecht und man kann adäquate Tätigkeiten durchsetzen.“

Wenn Flexibilität Pflicht wird

Rechtsanwalt Sebastian Müller
Sebastian Müller, Experte für Arbeitsrecht beim DFK

Schwierigkeiten bereiten auch immer wieder Versetzungsklauseln. „Wenn jemand in Hamburg kranke Eltern hat, um die er sich kümmert, und dann nach München versetzt wird, hat er ein Problem“, warnt Müller. Zwar gebe es in dieser Situation die Möglichkeit, eine Unzumutbarkeit geltend zu machen. Jedoch sei dies ein langer Weg: „In diesem Punkt sind die Gerichte meistens nicht so arbeitnehmerfreundlich.“ Wer der Versetzung an einen anderen Ort im Arbeitsvertrag per Unterschrift zugestimmt habe, könne zur Arbeit in der anderen Stadt verpflichtet werden.

Sehr individuell sei das Thema Kündigungsfrist. Wer Wert auf Sicherheit lege, könne versuchen, eine Zeit von bis zu sechs Monaten auszuhandeln: „Manche bekommen aber bei der Vorstellung, ein halbes Jahr lang nicht wegzukönnen, eher Atemnot.“ Wer flexibel bleiben wolle, sei mit den gesetzlichen Fristen gut beraten, und drei Monate seien ein guter Mittelweg.

Überhaupt seien die Bedürfnisse von Mitarbeitern in vielen Bereichen ganz unterschiedlich: „Es kommt nicht nur auf das Gehalt an, auch Faktoren wie die Möglichkeit, im Home-Office zu arbeiten oder flexible Arbeitszeiten spielen eine Rolle.“ Von den Arbeitgebern werde dies zunehmend berücksichtigt.

Ansprechen oder stillhalten?

Doch wie groß sind die Chancen, dass der Arbeitsvertrag den Wünschen des Bewerbers angepasst wird? Oder gefährden Kandidaten, die zu viel verlangen, sogar ihren neuen Job? Hierzu lasse sich keine allgemeine Aussage treffen, räumt Müller ein: „Das hängt davon ab, wie sehr das Unternehmen einen haben möchte. Letztlich muss jeder selbst wissen, wie weit er sich aus dem Fenster lehnen kann.“ Meistens könne man durch gezielte Fragen bei den Verhandlungsgesprächen ausloten, inwieweit der Arbeitgeber zum Entgegenkommen bereit sei.

Relevante Punkte solle man jedoch unbedingt ansprechen. „Was nicht im Vorfeld geklärt wird, macht oft später Ärger“, mahnt der Experte. Nicht zwingend nötig sei es dagegen, sich mit Vertragsbestandteilen auseinanderzusetzen, die nicht gesetzeskonform seien: „Wenn diese klar rechtswidrig sind, kann man das stehen lassen und im Streitfall vorbringen, dass diese unwirksam und damit nicht anzuwenden sind.“ Oft sei es bei eindeutiger Rechtslage ausreichend, den Arbeitgeber auf die Gesetzeslage hinzuweisen, wenn der Fall eintrete, ohne dass es zu einer gerichtlichen Auseinandersetzung kommen müsse.

Mitglieder des Berufsverbands für Fachund Führungskräfte DIE FÜHRUNGSKRÄFTE - DFK können ihre Arbeitsverträge übrigens kostenfrei von dem Verein juristisch prüfen lassen. Innerhalb von drei Tagen bekomme man in der Regel einen Telefontermin, in dem alle Punkte ausführlich besprochen würden, versichert Müller. Aber gilt dieses Angebot nur für Führungskräfte? „Nein“, sagt Müller und lacht. „Wir sind weit weniger elitär, als unser Name vermuten lässt, Fachkräfte sind bei uns genauso willkommen.“

Weitere Infos zum Verband: www.die-fuehrungskraefte.de